株式会社ムーンスター

株式会社ムーンスターの治療と仕事の両立支援の流れは次の通りだ。
まず、人事は上司からの相談を受けて、産業医と相談し、治療と仕事の両立支援を進めていく。両立支援に必要な情報が不足している場合には、その社員の同意を得た上で、産業医に主治医へ連絡を取ってもらう場合もある。 他にも、職場の同僚が日々の業務を、保健師が会社内の手続き等をサポートしていく。

さらに、休職に至った社員が復職するときの流れも明文化されている。

健康度区分を作るきっかけとして、株式会社ムーンスター人事部人事課長である田尻 和真氏は「復職を目指す当人はやる気満々で職場に復帰してきますが、長期休職が明けたばかりではいろいろな支障が考えられますので、段階を経て体を慣らしていく必要があったからです」と説明する。

「『健康度区分A（就業時間等の制限なし（通常の就業））』にしていく道筋を明らかにすることで、一つ一つ段階を追って、無理せず、焦らずに回復に専念してもらいたいと考えています。 また、会社がこれを決めることで、当人が仲間に迷惑かけているのではないかという心理的な負担を感じないようにしたいという思いもあります」と続ける。

この健康度区分を定めるにあたって、産業医から次のようなアドバイスを受けたという。「当人の負担を考えて、長期的なゴールと短期的なゴールをつくることがポイントです。 治療に専念するための休暇を取得する時点から、復職までの期間の段取りを示した職場復帰支援プランを作成することで、当人ががんばれる目安になりますから」（田尻氏）。

実際、復職は『健康度区分B3（一日あたり半日就業時間短縮）』からスタートするケースが多いという。その後、産業医と一定期間後に面談を行い、実際の職場での状況や本人の体調を総合的に判断していく。

そこで田尻氏は産業医を通じて、主治医から人混みやホコリを避けることを条件に社内イベントへの参加の許可を得たという。それは、最初の入院からちょうど１年が経った頃のことだった。

当日、上司が電車で実家まで迎えに行き、本社へ。その交通費、宿泊費などの全費用は部署の積立金から出し合った。
「この時、仲間全員で細心の注意を払いましたが、もちろんすべてのリスクを避けることは困難です。 それを承知の上で、主治医や産業医のアドバイスを受けて、みんなで話し合い、“病気の回復と職場復帰を待っているんだよ”、というみんなの思いを伝えたいと、招待を決断しました」と田尻氏は振り返る。

その４か月後、産業医と主治医との間で、復職に向けた条件等について話が進められることになった。注意事項等の確認も慎重に進められた。
さらに４か月後、本人とご家族に職場へ来てもらい、職場の様子を見てもらうことになった。「職場環境はもちろん、人間関係、雰囲気など実際に見ていただいた上で安心してもらいたい、というのが一番の目的でした」と田尻氏。

そして翌月、『健康度区分 B3　一日あたり半日就業時間短縮』となり、半日勤務で復職した。
産業医のアドバイスを受けて、「ホコリに配慮し、力作業を避けるよう仕事内容を変更して復職をサポートしました」（田尻氏）。１か月後には、産業医との面談を経て『健康度区分B2（一日あたり２時間就業時間短縮）』へ変更。まもなく、『健康度区分A』に変更となり、現在は、仲間と共に元気に活躍を続けている。

「ムーンスターは、ものづくりの会社です。ものづくりで大切なことは社員一人ひとりが力を発揮して協力することです。ムーンスターにはそれぞれが自分の役割・責任をしっかりと果たした上で、できないところは皆で協力し合うという風土が根付いています。 その中で、体調面で異変があれば相談する雰囲気があります。すぐに医務室に行って相談しなさいとか、通院、入院になるなら人事課に相談したらどう？と、先輩社員が世話を焼いて、まるで家族のように普段から話ができる温かさがあります」と田尻氏。

「今回の事例は、１年半以上の治療の末、元の職場に復帰できた例でしたが、そうできない場合は当人の状態と照らし合わせて、活躍できる場所はどこなのかを探すことが人事担当者の大切な仕事だと考えています。 会社としては人が活きる場所を探して、可能な支援策をすべて検討することが必要だと考えています」と、田尻氏は語る。
さらに、「人事担当として人員の補充が必要かどうかを職場に確認して、必要な場合は可能な限りあらゆる手段を取っていくことが重要だと思っています。今回は、今いるメンバーで補うという現場の意思を尊重しました」と田尻氏。

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